COLUMN – door Jan Denys – www.doorbraak.be .
600 euro geweigerd, uiteindelijk 900 euro duurder uit. Waarom de ‘domme hr-dienst’ toch gelijk had.
foto © Gazet van Hove.
Een organisatieadviseur schetste onlangs op LinkedIn een herkenbaar verhaal uit de bedrijfswereld.
Een loyale medewerker met een bijna perfect profiel vroeg tijdens zijn beoordelingsgesprek om een salarisverhoging van 600 euro bruto per maand. Die werd geweigerd. De verhoging paste niet binnen de salarisschaal of het beschikbare budget. Bovendien wilde men geen gevaarlijk precedent scheppen tegenover de collega’s. De medewerker vertrok en moest vervangen worden.
Uiteindelijk werd een nieuwe medewerker aangenomen die 900 euro per maand meer verdient dan zijn voorganger. Daarbovenop kwamen nog de wervingskosten en de tijd die een al overbelaste collega moest besteden aan het inwerken van de nieuwkomer. ‘Wat een domme hr-dienst’, zo suggereerde de organisatieadviseur.
Gevoelige snaar
Blijkbaar had hij een gevoelige snaar geraakt, want de post verzamelde enkele duizenden likes en bijna honderd commentaren (die bijna allemaal instemmend waren). Niemand nam het op voor de hr-dienst. Over hoe het de betrokken werknemer is vergaan, komen we in de post niets te weten. Misschien was hij zelf ook wel ‘dom’. Uit onderzoek blijkt dat een vierde tot een derde van de werknemers al relatief snel spijt heeft van een overstap. Zo’n 15 procent keert na verloop van tijd terug.
Was de weigering van de hr-afdeling werkelijk zo dom ? Het bedrijf betaalt nu 900 euro per maand extra in plaats van 600 euro, bovenop een deel van de rekruteringskosten. Maar wat zou er zijn gebeurd als de betrokken werknemer die opslag van 600 euro wél had gekregen ? Dan is het niet ondenkbaar dat ook enkele collega’s zich hadden gemeld. In dat geval was het bedrijf mogelijk geen 900 euro, maar enkele duizenden euro’s extra kwijt geweest.
Wat hier speelt is niet de veronderstelde domheid van het bedrijf of de medewerker, maar het wezenlijke verschil tussen de interne en de externe arbeidsmarkt. Die functioneren volgens een totaal verschillende logica. Binnen de muren van een organisatie regeert de interne arbeidsmarkt. Die wordt gestuurd door structuren, functieclassificaties, cao’s en – heel belangrijk – het principe van interne billijkheid. Hr stuurt niet in de eerste plaats op de marktwaarde van een individu, maar op de stabiliteit van het systeem. Als werknemer A zomaar een buitengewone salarisverhoging krijgt, ontstaat er een scheefgroei ten opzichte van werknemers B en C. Daardoor komt de hele loonstructuur onder druk te staan.
Kokervisie
Daarnaast lijden organisaties vaak aan een budgettaire kokervisie. De salarissen van medewerkers vallen onder de vaste operationele loonsom, die voortdurend onder druk staat. Door de automatische indexering werd bij de huidige matige groei bovendien al een flink deel van de winst uitgegeven aan hogere lonen. De kosten van een recruiter, een tijdelijke vacature of productieverlies vallen daarentegen onder andere budgetten. Zo ontstaat de bizarre situatie dat een bedrijf wel 15.000 euro kan uitgeven aan een wervingsbureau, maar geen 600 euro per maand mag toevoegen aan de vaste loonsom om een bewezen kracht te behouden.
Zodra de interne medewerker de deur achter zich dichttrekt, vervalt de interne logica en komt de externe arbeidsmarkt in beeld. Daar spelen de wetten van vraag en aanbod een grotere rol dan op de interne arbeidsmarkt. Een werkgever heeft dikwijls geen keuze : hij moet meegaan met wat de externe markt op dat moment vraagt. Zo kan het perfect gebeuren dat een nieuwkomer meer verdient dan een bestaande medewerker. Dat betekent overigens niet dat het bedrijf op lange termijn noodzakelijk duurder uitkomt. Een klassieke truc van bedrijven is om de nieuwkomer in de daaropvolgende jaren minder loonsverhogingen te geven.
Geen zekerheid
De externe arbeidsmarkt kan verandering belonen, maar zekerheid biedt ze niet. De interne arbeidsmarkt bestraft het blijven zitten op korte termijn financieel, maar biedt daartegenover meer zekerheid. Door op een slimme manier van werkgever te veranderen, kan een werknemer zijn salaris verhogen. Wie blijft zitten, is aangewezen op de vaak matige anciënniteitsverhogingen van de interne markt.
Op langere termijn ziet het plaatje er anders uit. Vijftigplussers die de externe arbeidsmarkt betreden, moeten dikwijls een serieuze salarisvermindering slikken. Dat kan een vorm van discriminatie zijn, maar meestal blijkt dat de jarenlange interne ervaring die ze hebben opgedaan niet zo relevant is voor de externe arbeidsmarkt.
Het belangrijkste is dat zowel bedrijven als werknemers zich bewust zijn van die verschillende dynamieken. De interne en de externe arbeidsmarkt werken volgens verschillende logica’s, maar zijn wel met elkaar verbonden.
Bij het opzetten van een eigen loongebouw moet een bedrijf rekening houden met de buitenwereld. Bedrijven moeten ook het totale plaatje in ogenschouw nemen. Hoe belangrijk het loon ook is, het is niet de enige reden waarom mensen voor een bedrijf kiezen. Een goede afstemming tussen werk en gezin is voor veel werknemers heel wat waard.
Ontwikkeling
Ook als werknemer moet je beide contexten begrijpen om het meeste uit je loopbaan te halen. Op korte termijn is een salarisverhoging realistischer als je je op de externe arbeidsmarkt begeeft. Maar promotie maken doe je doorgaans intern. Het is ook een ‘must’ om periodiek eens na te denken over je plan B : wat zou ik doen als mijn baan bij dit bedrijf vervalt ?
Ontwikkeling is daarbij een kernvariabele. Kun je je niet meer ontwikkelen in je functie en zijn de interne mogelijkheden binnen het bedrijf beperkt of zelfs onbestaande ? Kijk dan naar buiten. De grootste bedreiging voor medewerkers is dat de externe arbeidsmarkt gaandeweg uit het oog verdwijnt. Het weerzien met die arbeidsmarkt na verloop van tijd, bijvoorbeeld na een sanering in het bedrijf, is dan meestal niet al te hartelijk.
Jan Denys
Volgt sinds 1983 de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Eerst op de KULeuven als wetenschappelijk medewerker, later bij Randstad en sind eind 2024 als zelfstandig expert. Hij is sinds 2015 lid van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid.
foto’s (c) Gazet van Hove.